发布日期：2025-10-10 09:29点击次数：102
一纸录用通知书，本应是求职者能力获得认可的欣喜，更是迈向新阶段的期许。然而，对于一位通过得力集团三轮面试的女子来说，这份喜悦却在入职报到当天，因“走路跛脚”这一与工作能力无关的身体特征，瞬间被无情撕碎。得力集团的先录后辞，不仅是对个人尊严的践踏，更将职场中长期存在的残疾歧视顽疾，再次推至聚光灯下。这并非孤立事件，而是冰山一角，揭示了现代职场光鲜外表下，那令人作呕的隐性歧视。
这名女子，凭借七年职场经验与多次晋升的履历，无疑是职场中的佼佼者，顺利通过得力HRBP岗位的层层考核，能力毋庸置疑。然而，在报到现场，其腿部问题却被用作拒绝入职的理由，甚至被要求发出“因不适应，主动离开”的信息，企图以“自愿离职”的假象规避法律责任。这种操作，简直是把求职者当傻子。事件曝光后，得力集团执行总裁陈雪强迅速致歉，并承诺整改，但当事人已明确拒绝再入职，其“内心不够强大到能承受诸多审视”的回应，深刻揭示了歧视对个体造成的心理创伤远超想象。这起事件不仅暴露了企业内部管理的严重漏洞，更叩问着社会对残疾人就业平等的深层认知——我们究竟是活在21世纪，还是封建时代？
得力集团作为一家创建于1981年，产品线覆盖办公与学生文具、办公设备等二十四大门类，远销140多个国家的知名企业，其行为无疑暴露出其人力资源管理体系在保障公平原则上的严重缺失。从层层面试的“能力认可”到入职当天的“形象否定”，这种前后矛盾的决策流程，反映出企业在招聘过程中存在隐性的歧视性标准，且缺乏有效的内部监督与纠偏机制。表面上的迅速道歉和整改承诺，若不能触及企业文化深处的偏见，并落实为具体、可量化的制度变革，恐难摆脱“迫于舆论压力”的质疑。企业若真心拥抱多元，便应将反歧视原则融入招聘、培训、晋升的每一个环节，而非仅停留在口头声明。这种“口惠而实不至”的做法，只会让企业信誉扫地。
职场残疾歧视并非孤例，它根植于社会观念的固化和法律执行的困境。尽管《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和公平就业的权利，第二十九条更强调用人单位招用人员不得歧视残疾人，但在实践中，隐性歧视难以取证、维权成本高昂，使得许多受害者望而却步。部分企业宁愿缴纳残疾人就业保障金（根据《残疾人保障法》，我国要求企业按不低于在职职工总数1.5%的比例安排残疾人就业，否则需缴纳保障金），也不愿实际安置残疾人，甚至以“文化匹配度”或“岗位适应性”等模糊理由规避责任。这种“宁罚不雇”的心态，折射出社会对残疾人能力的普遍性预设和刻板印象，使得残疾人在求职过程中面临着比常人更严峻的挑战。据《2024年残疾人事业发展统计公报》显示，全国城乡持证残疾人就业914.4万人，新增51.2万人，但与我国庞大的残疾人总数相比，就业率仍有巨大提升空间。这背后是无数个像得力事件中女子一样，被无形障碍阻隔在职场之外的个体。
构建一个真正无歧视的职场环境，需要政策、文化、技术的多方协同发力。政府应进一步完善法律法规，提高违法成本，并畅通维权渠道，确保法律的牙齿真正发挥作用。例如，可以借鉴美国《ADA法案》的强制雇佣和税收抵免政策，提高我国残疾人用工比例的激励机制。企业则应从得力事件中汲取教训，将包容性文化建设作为核心价值观，开展全员反歧视培训，并积极探索远程办公、弹性工作制等技术手段，打破空间障碍，为残疾人提供更多就业机会。同时，社会也应转变观念，认识到障碍不在人的身体，而在社会的态度与环境，真正做到以能力论英雄，而非以身体论高低。毕竟，一个人的价值，绝不应由其身体的“完整性”来定义。
“让每一个人都能在职场中找到自己的位置”，这不仅仅是一句口号，更是衡量一个社会文明程度的标尺。得力事件的后续处理，将是检验其能否真正从“得力”走向“得力”的关键一步。我们期待，每一个劳动者都能凭借自身能力获得认可，而非因身体的特殊性遭遇不公。当职场评价体系回归能力本位，残疾人才能真正撕掉“特殊照顾”的标签，实现有尊严的劳动，共享社会发展的成果。这不仅是残疾人的权利，更是社会公平正义的体现。毕竟，一个真正强大的社会，不是看它如何对待强者，而是看它如何对待那些最需要帮助的弱者。得力，你真的“得力”了吗？还是仅仅在“得过且过”？